冒名入职20年，公司能解除吗？（判决说理好经典！）

案号：(2017)鲁04民终797号

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基本事实：

1988年1月11日，某矿业集团公司招收陈某为全民劳动合同制工人，陈某填写某矿务局招收新工人登记表1份。同年5月，某矿务局某煤矿筹备处（甲方）与陈某（乙方）签订山东省劳动合同制工人劳动合同1份，约定：甲方自1988年4月起录用乙方从事铁路工种（工作），合同期限为10年，至1998年4月期满。

陈某经人介绍于1996年9月将其工作岗位以20000元的价格出卖给广某。自此，广某便以陈某的名义在某煤矿工作。

2006年10月27日，广某以陈某（乙方）的名义与某煤矿（甲方）签订劳动合同l份，约定：乙方同意甲方安排，从事井下扒勾工作。合同期限为无固定期限劳动合同。乙方姓名为陈某，1969年11月出生，家庭住址为XXX，身份证号码XX。广某向某煤矿提交的由某公安局于2005年12月3日签发的中华人民共和国居民身份证复印件中的头像已用其头像替代了陈某的头像，其余信息均为陈某的信息。广某以陈某的名义和上述身份证信息办理了医疗保险、职工养老保险等手续并开立了银行账户，用以向某煤矿领取工资和其他待遇。

此外，2015年5月18日，某煤矿工会制定了《某煤矿六届职代会第五次代表团组长联席（扩大）》会议纪要：与会人员进行了举手表决，一致通过了《关于进一步规范旷工员工管理的通知》。《关于进一步规范旷工员工管理的通知》载明：对于无故旷工，经批评教育无效后，连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天的，根据《某集团关于印发（某能源集团员工奖励办法的通知）》，予以解除劳动合同。

2015年8月18日，下发了《员工奖惩办法》，该办法第十四条规定：员工有下列情形之一的，予以解除劳动合同：（二）连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天的。

同年9月7日，某煤矿工会以文件形式制定了《某煤矿六届职代会第七次代表会组长联席（扩大）会议纪要》：一致通过了关于转发《员工奖惩办法》的通知。

2015年5月27日及9月9日，某煤矿所属搬运工区组织员工对上述《关于进一步规范旷工员工管理的通知》及《员工奖惩办法》进行了学习，广某以陈某的名义签字确认。

再查：2016年11月19日，某煤矿工会制定了《某煤矿六届职代会第二十次代表团组长联席会议纪要》：与会人员进行了举手表决，一致通过了《关于对陈某的处理决定》。

《关于对陈某的处理决定》：陈某严重违反企业规章制度和劳动纪律，连续旷工超过15天，一年内累计旷工超过30天，决定解除与陈某的劳动合同，终止劳动关系。

某煤矿与广某产生争议后，广某作为申请人申请仲裁，该委于2016年11月16日作出裁决书：一、某煤矿自1996年9月至2016年1月存在事实劳动关系；二、某煤矿支付申请人违法解除劳动关系经济赔偿金150462元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。

某煤矿不服此裁决，遂于2016年12月6日诉至法院。

某煤矿向一审法院起诉请求：1．依法确认与广某不存在劳动关系；2．依法判令不向广某支付经济赔偿金；3．诉讼费用由广某负担。

一审法院认为：

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”之规定，本案第三人陈某1996年将其在某煤矿的工作以20000元的价格出卖给广某，自此广某便以第三人陈某的名义在某煤矿工作，且办理了用其头像代替陈某头像的身份证，并以此在某煤矿办理了相关证件及手续并签订劳动合同，故广某与陈某故意串通、采取欺诈的手段致使某煤矿在不明真相的情况下违反自己的意愿与其于2006年10月27日签订的劳动合同，已构成欺诈，违反了国家法律的规定，因而系无效劳动合同。劳动合同无效是指已订立的劳动合同违反了效力性强制性规定而导致国家法律对其予以否定性的评价。劳动合同无效，不等于无书面劳动合同，亦不能否认订立过劳动合同的事实。从订立的时候起即没有法律约束力。

即无效的法律效果追溯至订立之时。即使劳动者在确立劳动合同无效之时，已经向用人单位提供了劳动，那么无论是劳动者还是用人单位都不能以此无效的劳动合同为依据行使权利。因劳动力属消耗品，一旦付出，就无法恢复到合同订立前的状态，更谈不上返还，因而劳动合同无效不能简单适用合同无效的相关理论。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动关系是指用人单位与特定劳动者之间基于依附性体力、脑力付出而产生的合法社会关系。其本质是依附性，体现在人身依附性和业务依附性两个方面。劳动者是符合劳动法规定的条件参加劳动，并以劳动报酬为主要生活来源的人。劳动者的合法权益受法律保护。用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系属于实践性社会关系而非诺成性社会关系，应以用工的实践行为而非书面或口头用工合意为劳动关系成立的标志。

依据相关规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。事实劳动关系一般有以下几种：①劳动者已经在用人单位工作，但没有签订劳动合同的；②用人单位与劳动者签订的劳动合同期满，双方没有续签劳动合同，也没有办理终止手续，劳动者继续在用人单位工作的；③劳动者严重违反规章制度擅自离职，但没有办理劳动合同解除手续的；④由于企业改制导致原劳动合同与实际履行的劳动关系不配套而形成事实劳动关系的；⑤劳动者与用人单位签订的劳动合同是无效劳动合同而与用人单位形成事实劳动关系的。因而只要用人单位有实际用工，不论合同是否有效，就与劳动者存在劳动关系，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实是双方是否存在劳动关系的唯一标准。

具体到本案，虽然因欺诈而导致劳动合同无效，但劳动合同无效和双方是否存在劳动关系是两个不同的概念。事实劳动关系是一种事实，而不是一种法律行为，只有法律行为才存在效力问题，事实仅仅是客观情况的反映，不存在效力问题。因此，也就不存在无效的情况。所以，冒名顶替工作的行为不影响事实劳动关系的认定。依照我国法律的规定，如果劳动者年满16周岁，工作岗位对于劳动者的条件无特别要求，应按实际劳动关系确定劳动关系的主体，实际劳动者与用人单位形成事实劳动关系。事实劳动关系应该得到法律保护。

因而某煤矿自1996年9月至2016年1月与广某存在事实劳动关系。对于因无效劳动合同形成的事实劳动关系的处理，依法律规定共有两种方式：一是劳动者可以就自己付出的劳动向用人单位主张劳动报酬，可参照本单位或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；二是如果订立无效劳动合同归责于用人单位，给劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。如果订立无效劳动合同归责于劳动者，给用人单位造成损害的，劳动者应承担赔偿责任。

就本案而言，劳动合同无效应归责于广某与第三人陈某的故意串通、有偿转让及冒名顶替这一重大过错行为所导致的欺诈行为所致。二者为达到有偿冒名顶替之目的所实施的欺诈行为是一种主观恶性程度较高的行为，构成了对国家法律、公序良俗及诚实信用原则的挑战，主观上具有可责难性，行为上具有违法性，应由劳动者自行担责，法律上应对这种违法行为进行否定性评价。因为“任何人不得从其不法行为中获利”。固然作为用人单位的某煤矿对劳动者提供的资料有核实的责任，但其审核责任应当在合理的限度之内。用人单位并非公安机关，对于身份信息的核实缺乏必要的权限和手段，其注意义务程度应仅限于一般的注意义务。在对用人单位审核责任限度的认定时，要避免“事后诸葛”的判断，即在知道劳动者是冒用身份的情况下再去判断用人单位是否尽到合理的注意义务。这种判断，只应基于在当初状态下用人单位所能接触和了解的事实来进行判断。

因而广某于1996年9月就冒用陈某的身份信息到某煤矿工作，后又将陈某的身份证上的头像更换成自己的头像，并藉此以陈某之名与某煤矿签订劳动合同。囿于当时条件、权限、工作岗位的变动及人员的变迁，且人的面貌会随着时间流逝有所变化，某煤矿未能发现广某冒用陈某之名工作的事实。因而不应当加重其作为用人单位的审查义务，这是因为劳动者与用人单位在建立劳动关系的过程中双方的地位是平等的，过分加重用人单位的义务没有合理的基础。否则，如果某煤矿向广某支付解除基于有偿冒名顶替所导致的劳动合同无效所产生的事实劳动关系的经济补偿金，对作为依法经营的用人单位某煤矿而言显然不公平，亦有违公平正义之法律原则。守法者对违法者进行赔偿，不仅会助长不法行为，而且还会破坏整个社会的法治秩序和诚信基础。故广某要求某煤矿支付经济补偿金未有法律依据，应不予支持。这不仅符合公序良俗，而且亦与法律法规规定的诚实信用原则相一致。

公序良俗即公共秩序与善良风俗的简称，公共秩序谓为国家社会之存在及其发展所必要的一般秩序，而善良风俗谓为社会国家之存在发展所必要的一般道德。民法的公序良俗原则在本质上是道德原则的法律化，一方面是指民事主体在参与民事活动时，在不违背法律强制性规则的条件下，可以以公共秩序的一般要求和善良风俗习惯进行民事行为；另一方面，民事纠纷的裁决者在法律规定不足或不违背强制性法律规范的条件下，可以适用公共秩序的一般要求与善良风俗习惯处理纠纷。诚实信用原则是公民在社会经济活动中应当遵守的基本道德准则，也是社会主义核心价值观的重要内容。它要求民事主体在民事活动及诉讼活动中要恪守诺言，诚信不欺，不因追求个人利益而损害社会或他人利益，这在我国《民法通则》及《民事诉讼法》中均有规定，这是以道德规范为基本内容的法律原则。

企业规章制度是指用人单位根据有关法律法规以及企业自身特点制定的，在本单位实行的有关组织和进行劳动管理的规则总称。企业规章制度通常有管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等组成。具体内容包括劳动合同管理、酬薪管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等。制定规章制度既是用人单位的法定权利，也是用人单位的法定义务。一套比较完善的规章制度对于企业具有特别重要的意义，可以降低用工风险，减少劳动争议的发生和规范员工的行为。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利，但是不合理的违法规章制度会侵犯职工权益。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，用人单位规章制度的生效需要具备法定的要件，即用人单位规章制度的内容合法且制定程序合法。

第一，用人单位制定的规章制度内容要符合法律规定。规章制度的内容应当是法律法规的细化和具体化，不能与法律相抵触，更不能违法，损害劳动者的合法权益。

第二，用人单位规章制度的制定程序合法。①制定规章制度的主体必须合法。有权

以用人单位名义制定规章制度的，应当是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体劳动者进行全面和统一管理的机构，用人单位的内部职能部门如车间、班组、党组织虽然可参与用人单位规章制度的制定，或者直接负责拟定制度的人力资源管理部门，都不能直接制定规章制度，必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布，否则该规章制度就无效。②规章制度的内容必须经过民主程序确定。第一步是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见。第二步是与工会或者职工代表平等协商确定；未建立工会的，与职工代表协商确定。

第三，用人单位规章制度制定后须公示。公示的方式既可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他方式，关键是强调公示的效果即让劳动者知悉规章制度。就本案而言，作为用人单位的某煤矿为了行使企业自主管理权通过民主程序通过或制定的《员工奖惩办法》及《关于进一步规范旷工员工管理的通知》，已向劳动者传达学习，内容符合法律及政策规定。因而该规章制度已具备生效的法定要件。且劳动者长期旷班，属于众所周知的、不言自明的基本劳动纪律所不允许，任何具有日常生活经验法则的普通劳动者应该也会理所当然地明知。因而在陈某长期旷班且将工作有偿转让给广某的情形下，某煤矿依据上述规章制度，解除（终止）与陈某的劳动合同，于法有据，与理相符，予以支持。广某关于某煤矿违法解除劳动合同的辩解，无事实依据和法律依据，故不予采信。综上所述，某煤矿诉求法院确认与广某不存在事实劳动关系，不符合法律规定，不予支持。其诉求法院判令不向广某支付经济赔偿金，符合法律规定和情理，予以支持。

判决：一、原告某矿业（集团）有限责任公司某煤矿自1996年9月至2016年1月与被告广某存在事实劳动关系；二、原告某矿业（集团）有限责任公司某煤矿不向被告广某支付经济赔偿金。

广某上诉请求：撤销一审判决，改判维持劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决或发回重审。

二审期间，广某申请证人王某、张某出庭作证，以证明某煤矿的基层管理人员对广某替陈某上班是明知且默认的；类似本案冒名顶替上班的情况非常普遍。某煤矿对证人证言不予认可。本院认为，广某仅提供证人证言，无其他证据相佐证，不能证明其主张，本院不予采信。

二审法院认为：

根据《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。广某于1996年9月与陈某私自协商由广某顶替陈某到某煤矿工作。广某在公安机关办理了一张身份信息为陈某而所贴照片为广某的身份证后，又以陈某的名义与某煤矿签订劳动合同，其行为对某煤矿存在恶意欺骗，且违背了某煤矿的真实意愿，故依据法律规定广某以陈某名义与某煤矿签订的劳动合同无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。某煤矿在广某向其提供劳动力期间按照相应的标准支付了工资报酬，未违反法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。广某以陈某的名义向某煤矿提供劳动力，即与某煤矿构成劳动关系，一审法院对此予以认定并无不当，本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。广某提供的证据不能证明某煤矿在与其订立劳动合同时存在过错，故广某要求某煤矿支付经济赔偿金的主张无事实及法律依据。综上，广某未提供充分有效的证据证明其上诉主张，故其上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

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